制度是解决你有权力管的东西，而员工的“心”，企业没有权力管，但又不得不管，如何管？孔子在两千多年前就提出了对人的标准化这样一个管理思路，中国人崇拜张飞的“勇”，关云长的“义”，都是通过把这些做人的标准植入我们的脑袋里，然后当成我们自觉崇拜的对象，我们就心甘情愿地被控制了。
管理跟三个权力有关系：
首先是执行权，管理首先是请别人替你做事开始的，管理最早是从自己将事情的执行权分离出来开始的，因为首要的管理问题就是对执行权的控制。执行权反映的是：做事！，这时候管理是可以标准化的，也可以说管理就是规定。
做事和管事是不一样的，做事是执行层面的问题，管事不仅是执行问题，还要动脑子去想，很难把所有的事情规定死，一点余地没有就没法管了，但是如果不把事情规定死，执行的人就按自己的意图来做。
因此，管事的过程中就有了两个权力产生了，一方面要做一些决策，另一方面要担当一些对执行者的控制，管理者最少有两个权力，一个是决策权，另一个是控制权。
对管理者的管理和控制，实际上就是对决策权和控制权的控制，这里面就不能简单地做规定性的管理，这种制度化管理的局限，会产生一种现象：“顺而不从”,就是没有人违反规定，但也没有人执行规定，这个规定就被晾到一边去，定了也是白定。制度化管理就显得苍白无力了。
我们对执行权的控制，就是对事情进行标准化，对做事的过程进行标准化，然后去检查、制约、追究责任。对决策权和控制权，因为没有办法标准化，决策的过程不能标准化，很多管理活动不能标准化，同样一个管理动作，不同的人做出来结果就不同，所以管理是因事和因人而异的。
很多企业里，要么没有制度，大家乱来；要么把制度定的很多，很死，大家就集体抵抗制度，不做事。
事情本身的非标准化特征决定了对决策权和控制权不能简单地按“管理就是规定”的逻辑走。当然，更不能按照有些企业现在的做法：“拜托式管理”，寄希望于找到一位德才兼备的管理者，这种风险是很大的。
既然很难找到我们想要的人，那就培养一个吧。教育和培养就是解决人的标准化问题。如果人符合标准，那么他做决策和做控制，就会符合我们的标准要求。
管理诫语：通过对人的标准化来实施对决策权和控制权的控制。
管理的标准化，其实是两个方面，对事的标准化和对人的标准化，两千多年前，孔子就通过对人的教育，解决了人的标准化问题，他做的是事前控制。而法家的韩非子与管仲，实行惩治邪恶与奖罚分明其实是一种事后控制。
孔子的管理思想归结起来两句话：“道之以德，齐之以礼！”
除了人治和法治，还有一种就是“礼治”，也就是教育式管理。西方的企业靠对事的控制就完成了标准化，对人而言西方是有神论。而中国是无神论，孔子用对人的崇拜替代了对神的崇拜，所以中国人谁都不怕，鬼都不怕。对人的崇拜天生就注定了人与人之间有了等级，就难以达到平等。
有敬畏心，才有自控力，先有对人的标准化，才谈得上对事的标准化，我们缺少敬畏心，缺少对人的约束，人们普遍缺乏信念和信赖，这就造成我们的管理难度大，管理成果不高。
对人的标准化，首先要确定标准是什么，我们今天评价人，更多是以做事和能力来评价人，而不是以人格来评价人，即使谈到人格，也只是用社会化的标准，泛泛而谈，没有任何企业人的特征，这样就缺乏约束力和引导力。
人心控制，在个人成长的每个环节、每件事上都要让他知道对错，把评价的标准随时植入到他的脑海中。
教育式管理，是对人进行加工过程的管理，教育是个活动，也就是对整个教育过程进行的控制，也是对教育活动的控制。
个体心态控制链
一个人偷针，偷笔，偷电视机，这就是一个过程，说得是对人成长的过程不予以控制，放纵就会导致变坏。一定要在他习惯还没形成之前让他立刻止住不良行为的念头。
教育式管理的假定：放纵就会让人变坏。反过来，我们要使人变好，就一定要控制，而且在他成长的每一步都要控制，这就是教育，教育是针对成长来讲的。
我们要想得到我们想要的人，就要在他成长的每一个过程中控制他，教育他。当他取得一些成绩开始有点“自大”的时候，就要帮他分析他的成功中有多人别人的帮助，抑制他自以为是的心理，而不要等他拉了一帮人，有了足够的势力，在以“特权”人物自居的时候，你才去改正他，此时，已经来不及了。他已经千百次地肯定了自己，由此形成的自我评价，是他不可能接受你的批评，这就叫积重难返。
在他成长的每一步我们都要控制，都要教育，控制输出的是我们想要的。值得注意的是，这种控制方式不能是硬性的，要是弹性的，要采取沟通的方式，控制还要讲方式，要采取非强制性的控制，多讲道理，以沟通的方式来控制，
教育是不间断的，大事小情都要坚持。教育不仅仅只是把标准植入脑中的过程，更重要的是植入的方式问题，每件小事情上都要让他知道对与错的标准。
教育式管理难就难在随时随地植入，植入的前提是，你要能够随时评价他现在处在什么状态，他的一个动作不对，你就要感觉到他思想出问题了，一个电话打过来，根据他的说话，你就要知道他的思想处于什么状态，是怎么想的，管理者要随时调教。你怎么对待孩子的，你就怎么对待你的下属，要这样操心才行，管理者的心理要时刻装着下属，一旦发现他偏离轨道你就要把标准通过教育告诉他错、对、偏、正，时刻进行教育。
群体心态控制链
群体心态的假定：假如放纵，人际环境就会变坏，人际环境也是不能放纵的。
很多企业的高层领导根本不去关心企业的人际环境怎么样，员工之间的关系如何？人际环境恶化是放纵造成的，很多企业对人际环境的放纵已经到了让人无法生存的阶段了，就像是空气污染到戴着口罩都觉得不能呼吸了。那么人的第一个念头就是：“跑”！
制定符合人生存的人际环境标准，然后监控人际关系形成的每个过程的状态，营造适合人生存的人际环境氛围。
如何做？首先是标准，然后是监控，最后是营造氛围。把人的生存环境改善，人的心态各个点控制住，就完成了人的加工过程。
首先把核心团队打造好，大环境都是从核心团队里衍生出来的。核心团队是水源，治理污染要从源头抓起。
“持续影响”，教育式管理的核心就是：“时时监控”，不能有半点的放松和放纵。
教育式管理的三大系统：
1、 标准化系统。企业倡导一种判断人的标准，不要把社会上通行的拿来，那对企业的作用不大，需要有具体的和特殊的标准。
2、 教育系统。就是长期的持之以恒地对员工实施教育，日常管理中的教育最主要的形式是会议，企业管理最大的失误就是不关注人的思想，开会只讲产品和项目，都是跟钱有关，就是不讲跟人有关的东西。忽略了人，钱就不可能到位，需要先把理念灌输给员工。
3、 评估系统。实时地评估企业，特别是管理者爱自大、强势、帮派、特权这四个方面的状态，发现问题及时处理。企业在人际关系、对员工的关心程度、企业的公平性、员工的前途感这四个方面处在什么状态，做出及时评估和校正，没有前途就是大家普遍对企业失去信心，这种风气蔓延下去是很严重的。
教育式管理的三个方面：“正，反，合”
正，是树榜样。榜样是标准，把企业的理念和标准故事化、人物化，化成一个个具体的人，定期推出一批。
反，就是找问题，企业只要出现任何不良苗头，要及时解决，不要让它长大，否则损失会很大。要经常性地评估，寻找蛛丝马迹。
合，就是培训，是常规性的控制，企业每个月要有几次培训课程。
这三个方面长期地抓，不同的人进去，同样的人出来，经过不断地轮回，这样企业的人都会越来越接近标准化，最终实现了对人的标准化控制。
制度化管理的三个要素：标准，制约，责任。
教育式管理的三个要素：标准，沟通，共识。榜样是正面的标准，同时也是无言的沟通，问题是反面的沟通，培训是常规的沟通，然后寻找共识、同化，成为一个有共同理念和信念的团队。
制度化管理主要是对“事”和行为的控制，更多是靠强制性的制约，然后追究责任。而教育式管理主要是对“心”的控制，更多是靠非强制性的沟通和引导。人们出来工作交出来的是劳动力和时间，而他的思想、心态、信心和精神也跟着来了，但都未交出来，这些无权去管、但又不得不管的就是员工的“心”。
制度是解决你有权力管的东西，他交出来做事的权力你才能使之制度化。对于他做人的权利，领导说，他可以不听，这只能靠教育式管理。
认同是管理的前提------教育式管理的本质
做管理的人一定要知道，一个措施对不对固然重要，但是，别人认不认同你这个人更重要。管理者做管理，首先要改善你和下属的人际关系，然后再去推出你的管理措施。
好制度为何推不动，我们不信神，只认人。所以我们首先认的是“人”，其次才是“规矩”。
教育式管理可分成三个阶段：
第一阶段是管理权威的树立阶段，或者叫认同感的形成阶段。
第二阶段是管理活动的实施阶段，或者叫管理模式形成阶段。
第三阶段是自主管理的强化阶段，或者叫自我约束形成阶段。